«Mi libro es un grito de alerta y una invitación a replantear la definición de éxito profesional», Isorna Juncal

Hoy tenemos el placer de conversar con Isorna Juncal, autora y empresaria con más de treinta años de experiencia en el desarrollo de equipos y liderazgo organizacional. En su libro Deja de fingir que sabes lo que haces, Juncal nos invita a reflexionar sobre los modelos de liderazgo actuales y a cuestionar la obsesión por los resultados que muchas veces deja de lado el bienestar de las personas. Con una mirada crítica pero profundamente humana, propone un cambio de paradigma: liderar con autenticidad, propósito y empatía. Su obra es una guía imprescindible para quienes desean construir organizaciones más sanas, equipos más comprometidos y entornos laborales donde el crecimiento personal y profesional vayan de la mano.

¿Qué fue lo que la impulsó a escribir Deja de fingir que sabes lo que haces?

El impulso fue una necesidad de compartir y recrear mi experiencia. Tras años impartiendo cursos a líderes de equipos, sentí la urgencia de profundizar en lo que había aprendido y observado, creando una guía que abordara la incertidumbre y la vulnerabilidad como fortalezas. El libro surge de mi experiencia y de ver cómo las personas a menudo simulan tener todas las respuestas, generando ansiedad y frustración en los demás y en uno mismo.

En su opinión, ¿cuál es el mayor malentendido que existe hoy en torno al concepto de liderazgo?

Uno de los mayores malentendidos es la competitividad malentendida y la idea de que el líder debe ser una figura jerárquica y autoritaria que tiene todas las respuestas. Se confunde el liderazgo con la obsesión por los resultados a cualquier precio, descuidando la autorresponsabilidad en la evolución individual y la necesidad de una profunda conexión humana y conocimiento técnico.

Usted habla de un liderazgo «humanista». ¿Cómo definiría este enfoque en contraposición al liderazgo tradicional?

El liderazgo humanista se define por situar a las personas en el centro, priorizando su desarrollo y bienestar. El liderazgo humanista, busca la motivación intrínseca basada en el propósito, el sentido de pertenencia y el desarrollo de habilidades. El líder se compromete con el bienestar del equipo, buscando que las personas y la empresa prosperen el Liderazgo tradicional, suele depender de una estructura jerárquica y autoritaria. La motivación depende de factores externos (recompensas/castigos) y el foco principal son los resultados a corto plazo, a menudo a costa del bienestar emocional

¿Qué papel juega la autenticidad en el ejercicio del liderazgo moderno?

La autenticidad es fundamental. El libro busca una llamada a la reflexión para quitarse las máscaras. Un líder auténtico acepta su imperfección y gestiona el miedo al fracaso. Permite que la vulnerabilidad se convierta en una fuente de fortaleza, facilitando la conexión genuina y la construcción de un camino más honesto en el ámbito profesional y personal.

¿Cree que las organizaciones actuales están realmente preparadas para adoptar modelos de liderazgo centrados en las personas?

Aunque existe una creciente conciencia, muchas organizaciones todavía están dominadas por modelos jerárquicos y autoritarios. Adoptar un liderazgo centrado en las personas requiere una transformación cultural profunda, rompiendo con la presión social de la «imagen de éxito» y la obsesión por los resultados a cualquier costo. El libro busca ser una guía para esta transición.

En su experiencia, ¿qué consecuencias concretas ha observado en empresas dominadas por estructuras jerárquicas rígidas?

Las estructuras jerárquicas rígidas suelen generar ansiedad, frustración y limitación del potencial. Al centrarse en los resultados sin un propósito humano, se fomenta una cultura que no permite que las personas prosperen, llevan a equipos desmotivados y menos cohesionados, con un alto coste emocional para el líder (por «fingir») y para los colaboradores. El rendimiento es menos sólido a largo plazo. El resultado inmediato es predecible y doloroso: ansiedad, frustración y el estancamiento del potencial. El daño a medio plazo es catastrófico, especialmente cuando el líder ignora su mala praxis, que se manifiesta en la inacción crónica.

¿Podría compartirnos alguna anécdota personal o profesional que haya inspirado alguna de las reflexiones del libro?

Todas las reflexiones están basadas total o parcialmente en momentos y experiencias compartidas,y observaciones de la dinámica de trabajo diaria…ahí lo dejo. Toda la inspiración viene de la realidad vivida con cientos de personas con las que he vivido cara a cara sus miedos y expectativas insatisfechas De todas ellas he aprendido, disfrutado y con ellas crecido, pero también he sentido la frustración, la ira, el bloqueo y he llegado a la convicción de que somos herederos en muchas ocasiones de la frustración, traumas y heridas de otros…

¿Qué competencias considera esenciales para un líder que aspire a construir equipos efectivos y humanos?

Más allá de la técnica, son esenciales las competencias que sustentan el autoliderazgo y el desarrollo del equipo: En primer lugar la aceptación de la imperfección y vulnerabilidad.El autoconocimiento y la autorresponsabilidad en la evolución personal.Entrenar el foco y la calma/paciencia para tomar decisiones y guiar. Desarrollar la capacidad para potenciar el talento y desvelar el potencial máximo en los individuos. Y que la empatía y la comunicación se alíen para crear un ambiente colaborativo.

¿De qué manera se puede equilibrar la búsqueda de resultados con el bienestar de los equipos?

El equilibrio se logra al entender que el bienestar no es un coste, sino un motor de resultados sólidos. Un líder humanista logra esto a través de:

• Establecer una motivación intrínseca basada en el propósito
• Construir equipos cohesionados donde las personas
• Valorar el desarrollo y potencial de la gente, lo que naturalmente hace el ambiente más colaborativo y productivo

¿Qué rol desempeñan la empatía y la comunicación en este nuevo paradigma de liderazgo que usted propone?

Desempeñan un rol central. La empatía permite al líder situar a las personas en el centro y entender sus necesidades y potencial, garantizando que los equipos funcionen como sistemas interdependientes y coherentes. La comunicación, por su parte, es la herramienta para priorizar la calidad del entorno laboral y fortalecer el liderazgo, logrando que el ambiente sea más colaborativo.

Su libro critica la «obsesión por los resultados a cualquier costo». ¿Cree que esta mentalidad sigue siendo predominante en el mundo empresarial?

Sí, esta mentalidad sigue siendo predominante en muchas esferas. Esta cultura obsesionada con los resultados limita el potencial y no permite que las personas evolucionen. El libro es un grito de alerta y una invitación a replantear la definición de éxito profesional.

¿Cómo pueden los líderes reconocer que están «fingiendo» y dar el paso hacia una transformación auténtica?

El primer paso es la reflexión y la autoconciencia. Los líderes deben: Aceptar la incertidumbre en lugar de simular tener todas las respuestas asumiendo la vulnerabilidad como fortaleza, no como debilidad. Cuestionar los modelos jerárquicos y autoritarios desarrollando un deseo profundo de cambio y de poner a las personas en el centro.

¿Qué impacto espera que tenga su libro en los líderes que actualmente ocupan cargos de alta responsabilidad?

Espero que sea una llamada a la reflexión y una impulso para replantear el statu quo. Busca inspirar un cambio de conciencia que transforme las organizaciones en espacios donde las personas puedan alcanzar su máximo potencial y, por lo tanto, que crecer por dentro sea el empeño mas importante que como seres humanos puedan emprender

14 ¿Cómo imagina el futuro del liderazgo en un contexto laboral cada vez más tecnológico y globalizado?

 El futuro del liderazgo estará marcado por la necesidad de un enfoque profundamente humano. A medida que la tecnología avanza, el factor humano se vuelve más crítico. El liderazgo futuro será consciente, auténtico y con propósito, capaz de activar el potencial dormido de los equipos, diferenciándose del mero conocimiento técnico o de gestión.

Finalmente, ¿qué consejo le daría a alguien que desea liderar con propósito, pero teme perder autoridad o credibilidad en el proceso?

El consejo principal es: liderarse a sí mismo primero. «Nuestro primer proyecto tenemos que ser nosotros mismos». El miedo a perder autoridad es un síntoma del viejo paradigma. El líder con propósito debe entender que la vulnerabilidad, una vez trabajada, hace sentir fuerte y no resta credibilidad. La autoridad genuina surge de la coherencia entre valores personales y profesionales y de la capacidad de inspirar y potenciar a los demás. Enfocarnos en cuidar el presente, ya que es donde se construye el liderazgo real «Nuestro primer proyecto tenemos que ser nosotros mismos». El miedo a perder autoridad es un síntoma del viejo paradigma. Entienda que la vulnerabilidad hace sentir fuerte y suma credibilidad. La autoridad se gana con la coherencia de tus valores y la capacidad para inspirar y potenciar a los demás. Enfocarse en cuidar el presente, allí es donde se construye el liderazgo real.